لماذا تفقد رغبة Shokunin وتستقيل؟

تكثر العوامل الداخلية والخارجية التي تعمل على أساس مبدأ الـ push and pull، التي تدفع بالتالي الموظّف إلى الاستقالة. وإذا تعذّر على الموظّف ترك العمل، لأنه لم يجد عملا آخر، فيلجأ إلى الاستقالة الصامتة، وهو سلوك سلبي، فيأتي إلى العمل من أجل تأدية مهامه، ويقوم بالحدّ الأدنى منه، ولا يتفاعل مع المدير والموظفين.

وبالتالي، فهو لا يضيف أي جديد للشركة، ويستخدم هذه الطريقة كورقة ضغط تجاه مديره. وانتشر مفهوم quiet quitting بشكل أكبر خلال جائحة كورونا (٢٠٢١ - ٢٠٢٢)، إذ أصبح للموظف الوقت الكافي للتفكير في الوظيفة وأهمية التوازن بين الحياة الشخصية والعملية.

إنّ العوامل الداخلية هي مرتبطة بالشخص نفسه، من أهمها: الرغبة بالتطوّر والتقدّم، الحصول على راتب أفضل، الانتقال للعمل في الخارج، الانتقال إلى شركة عالمية أو شركة يطمح هو للعمل فيها، في حال يريد البدء بمشروعه الخاص.

أما العوامل الخارجية فهي مرتبطة بجوّ العمل التي لا يرتاح فيها، لا يشعر بالإنتماء إلى المكان، عدم وجود التحفيز، يشعر أنه لا يمكن إعطاء أحسن ما عنده. والعامل الأهم هو المدير.

وتقول سنا خماش: "الشخص ينضمّ إلى الشركة، ولكنه يترك المدير"، ذلك لأنه يعيق تطوره، أو لا يخلق بيئة سليمة للعمل في الشركة. بينما البعض يفضّل عدم مغادرة الشركة من أجل راتب أعلى قليلاً، لأنّ المدير جيّد والبيئة مناسبة. فالإستقالة لا علاقة لها دوماً بالراتب، بل هي أيضاً مرتبطة بمدى تأثير البيئة على الصحة النفسية والعقلية وحتى العائلية.

يختلف موضوع الاستقالة من شخص إلى آخر، ولكن من المهم أن يأخذ الموظف الاحتياطات اللازمة ويضع خطة ليخرج بأقلّ خسائر ممكنة. وتشرح سنا بعض الخطوات، التي يجب أخذها بعين الاعتبار عند تقديم الاستقالة:

• التحدّث الى المدير المباشر والموارد البشرية قبل إرسال طلب الاستقالة
• إرسال الاستقالة عبر الإيميل إلى المدير وقسم الموارد البشرية وانتظار الردّ

ومن الأخطاء الشائعة التي يقع بها الموظف عند تقديم الاستقالة:

• عدم المتابعة عند تقديم الاستقالة في حال الحصول على الرد أم لا
• عدم التحلّي بالمسؤولية وترك المهام التي بدأها دون إتمامها، بينما عليه أن يبقى ملتزماً حتى النهاية بإنهاء أعماله
• الذمّ بالمكان الذي كان يعمل فيه، بينما يحبّذ التحدث بإيجابية وأن يترك "خطّ الرجعة مفتوح"
• التحدث عن الشركة بطريقة سلبية أمام الموظفين الزملاء له في الشركة

من حقّ الموظّف الانتقال من عمل إلى آخر بهدف بناء خبرة جديدة، أو من أجل راتب أفضل، علماً أنّ كل مكان جديد هو فرصة لتعلّم شيء جديد واكتساب مهارات إضافية. وتشير سنا خماش إلى أنّ الانتقال من شركة الى أخرى هو صحّي، ومن المهمّ تنوّع الخبرات، و"على الموظّف أن يبقى على الأقل ١٨ شهراً في الشركة، فهي المدة التي تخوّل الشخص أن يدخل في النظام، وأن يكون له تأثير على الشركة".

أما كثرة الاستقالات، بشكل سنوي على سبيل المثال، فهو ليس بالأمر الجيد، ويدلّ على عدم الاستقرار. أما في حال كانت لفترة معينة إلى حين أن يجد الشركة التي تتناسب مع تطلّعاته وتطوّره، فهذه الاستقالات لا تشكّل مشكلة وهي طبيعية إلى حدّ ما.

البعض يعتبر "العمل هو بيتي الثاني"، وهو بالفعل كذلك.. فالموظف يمضي ٨ إلى ٩ ساعاته من يومه في العمل. من المهمّ في هذه الحالة أن تخلق الشركة بيئة صحية، وبالتالي فهذه فرصة لحفظ ولاء الموظف.

في هذا الإطار تعدّد سنا بعض النقاط، التي على الشركة أن تقوم بها منذ لحظة توقيع الموظف للعقد ودمجه بثقافة الشركة:

• التطوير: بناء المهارات والخبرات للموظف عن طريق التدريبات

• التطور الوظيفي: الحصول على ترقية
• التعويضات والتحفيزات المادية والمعنوية
• توفير بيئة تضمن لحظات حلوة للموظف ومريحة، وجوّ من الصداقة بين الموظفين عن طريق القيام بفعاليات خارج العمل، لكسر الحواجز من أجل العمل بتناغم مع بعضهم البعض
• المرونة وإمكانية العمل عن بُعد: خاصة بعد كورونا أصبح هناك اهتمام أكبر بالتوازن بين الحياة العملية والشخصية

• الاستماع الى الموظف ومشاكله وما هي البرامج التي يحتاجها
• أن تأخذ الشركة برأيه: هذه أداة مهمة تعتمد عليها الشركة، لمعرفة المشاكل التي يواجهها الموظف والبرامج التي يمكن تطبيقها
• المصداقية في التعامل مع الموظفين